Mobbing o acoso laboral ¿Qué puede hacer el trabajador?

 

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¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una forma de violencia psicológica en el trabajo que se manifiesta a través de hostigamientos, humillaciones y desprecios continuos hacia un empleado. Generalmente, este comportamiento puede venir de un superior, compañeros de trabajo o incluso subordinados, afectando gravemente la salud emocional y el rendimiento profesional de la víctima. A continuación, una breve lista de comportamientos típicos relacionados con el acoso laboral:

• • Críticas destructivas y desprecio por el trabajo que realiza el trabajador.

• • Aislamiento del trabajador respecto del resto de compañeros.

• • Vaciamiento de funciones y falta de ocupación efectiva.

• • Asignación de tareas imposibles o sin sentido.

• • Ignorar o minimizar las contribuciones realizadas por el trabajador.

• • Ofensas, faltas de respeto, amenazas y gritos al trabajador.

• • Degradación de sus funciones.

La víctima, ante esta situación debe responder contundentemente, utilizando todos los mecanismos que ofrece la ley para una protección efectiva.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una situación así?

Si estás siendo víctima de mobbing o acoso laboral, es fundamental actuar de inmediato, pues no estamos tratando ante un problema estrictamente laboral, sino que la salud se puede ver gravemente afectada. Nuestro equipo de abogados te recomienda seguir los siguientes si te encuentras en esta situación:

• • Documentar los hechos: Un trabajador que se encuentra en una situación de acoso laboral debe registrar aquellas situaciones en las que se haya visto envuelto. Recopilar pruebas es una herramienta muy relevante para poder reclamar judicialmente con posterioridad.

• • Averiguar si la empresa tiene protocolo de acoso laboral: Es obligatorio que todas las empresas cuenten con un protocolo de acoso laboral. El trabajador debe ser informado por la propia empresa de la existencia de este documento. De no tenerlo o no haberlo facilitado al trabajador sería constitutivo de una infracción grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

• • Acudir al médico: Un trabajador que sufre una situación prolongada en el tiempo de acoso laboral acostumbra a presentar dolencias físicas y psíquicas (estrés, ansiedad, fatiga, insomnio…) por lo que resulta recomendable acudir a un profesional de la salud para que valore su estado. Si la situación lo requiere, el facultativo propondrá la baja médica del trabajador que le permitirá iniciar un período de recuperación alejado de la empresa.

• • Solicitar la extinción de la relación laboral judicialmente con un abogado experto: La legislación española prevé mecanismos que permiten al trabajador marcharse de la empresa conservando su derecho a la prestación de desempleo, a una indemnización análoga a la del despido improcedente y una indemnización adicional por daños morales.

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores: La herramienta definitiva.

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en España regula el derecho del trabajador a solicitar la extinción de su contrato laboral cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones, esta acción permite al trabajador conservar sus derechos laborales básicos y lo blinda ante cualquier actuación posterior de la empresa.

Es un deber fundamental del empresario velar por la integridad y bienestar de los trabajadores durante la prestación de servicios en todos los aspectos relacionados con el trabajo, así lo establece el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Una protección eficaz requiere la adopción de cuantas medidas sean necesarias para garantizar la seguridad de los trabajadores. La empresa debe realizar las correspondientes evaluaciones de riesgos, formando a los trabajadores, estableciendo protocolos de prevención y actuación. Una situación de mobbing o acoso laboral deja en evidencia que la labor preventiva que debe realizar la empresa es deficiente, pues es una situación de emergencia y riesgo grave e inminente en el que la empresa no está poniendo los medios necesarios para subsanarla.

»La figura del empresario se erige como sujeto responsable por excelencia de la seguridad
y salud de sus trabajadores.»

 

Antes de iniciar cualquier tipo de acción, es recomendable que el trabajador se ponga en manos de un abogado experto en derecho laboral para que pueda asesorarle adecuadamente. Pese a la urgencia de la situación, este tipo de procedimientos requieren de prudencia y de un estudio pormenorizado que permitan garantizar al máximo un resultado favorable para el trabajador.

Inicio del Procedimiento: Acto de Conciliación sobre el mobbing o acoso laboral.

Antes de iniciar un procedimiento judicial en el ámbito laboral, la ley exige un intento de conciliación previo. Según el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.

Una vez presentada, tanto el trabajador como su representante legal serán citados en un plazo de 15 a 20 días para comparecer ante el Servicio de Conciliaciones. El objetivo de este acto es evitar el juicio mediante un acuerdo entre las partes en conflicto. Durante la conciliación, ambas partes pueden intercambiar impresiones y comenzar negociaciones, las cuales pueden extenderse hasta el mismo día del juicio si no se alcanza un acuerdo antes.

Fase intermedia: Juicio sobre el mobbing o acoso laboral.

Si la conciliación finaliza sin avenencia, el trabajador deberá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social territorialmente competente, eso es, el Juzgado que se encuentre en el lugar de prestación de servicios o donde se encuentre el domicilio social de la empresa. Pese a tratarse de un procedimiento de carácter preferente, desde la fecha de presentación de la demanda hasta el juicio pueden transcurrir entre 7 y 10 meses. Este margen de tiempo deberá servir para preparar adecuadamente la vista

• • Recopilar toda la documentación médica. Es relevante para el acto del juicio que el Juez pueda comprobar las secuelas físicas de los hechos que se denuncian. Por ello resulta recomendable aportar el historial clínico así como una pericial de un perito psicólogo forense que haya realizado el cuestionario LIPT-60 para la evaluación específica de acoso en el trabajo.

• • Reunir mensajes de Whatsapp y correos electrónicos. Los mensajes de Whatsapp y correos electrónicos suponen una prueba contundente de la situación de mobbing o acoso laboral si en ellos evidencian actuaciones lesivas de los perpetradores.

• • Transcribir los audios y aportar videograbaciones. Es perfectamente legal grabar conversaciones en las que uno forma parte, no obstante los jueces pueden requerir en el momento del Juicio que el audio a aportar se encuentre debidamente transcrito para su cotejo por la parte contraria. Las grabaciones de imagen son un método eficaz para acreditar una situación de acoso

• • Buscar testigos. Un buen testigo puede resultar clave para conseguir un resultado favorable. El testigo deberá haber presenciado directamente los hechos reflejados en la demanda y ser lo suficientemente convincente para que el Juez valore favorablemente la verosimilitud de su declaración.

• • Conseguir otra documentación acreditativa de los incumplimientos de la empresa.

¿Qué sucede si al trabajador le faltan pruebas?

La falta de pruebas puede suponer un obstáculo para la acreditación de los hechos por parte del trabajador en el juicio. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el artículo 90.3 establece que las partes podrán solicitar, con al menos con cinco días de antelación a la fecha del juicio, aquellas pruebas que, habiendo de practicarse en el mismo, requieran diligencias de citación o requerimiento. El trabajador puede requerir al juez para que solicite la aportación de prueba al contrario o que la Inspección de trabajo intervenga.

Aún así, si subsistiese la dificultad probatoria por parte del trabajador la doctrina ha venido flexibilizando los criterios considerando que es necesario que el trabajador aporte una prueba indiciaria del mobbing o acoso laboral para que se produzca una inversión de la carga de la prueba: Deberá ser la empresa que acredite que no se ha producido una lesión de los derechos fundamentales del trabajador. La Sentencia del Tribunal Constitucional N.º49/2003, de 17 de marzo dice lo siguiente:

»4. Cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, este Tribunal ha reiterado, desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre, que atañe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas de referencia, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos y que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal.

Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo, y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia (STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse (SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.»

Finalización del procedimiento: La Sentencia sobre mobbing o acoso laboral

Después del juicio, habrá que esperar únicamente la Sentencia. El plazo en el que el juez puede dictar Sentencia puede oscilar entre un mes y tres meses, por lo que el trabajador deberá esperar pacientemente a la resolución. La Sentencia puede ser:

• • Estimatoria: El Juez decreta la extinción de la relación laboral con la correspondiente indemnización de 33 días por año trabajado. Si el Juez considera que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, impondrá una indemnización adicional que según su gravedad puede oscilar entre 5.000 a 15.000 euros.

• • Desestimatoria: El Juez considera que no se ha producido mobbing o acoso laboral. Ante esta situación hay que estudiar detenidamente la Sentencia por si la misma reuniese algún fallo o incongruencia para poder recurrir. En un plazo de 5 días el trabajador deberá informar que tiene la intención de recurrir. Ante dicha solicitud el Juez le dará 10 días para interponer recursos de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.

A continuación, una muestra de Sentencia estimatoria de una situación de mobbing o acoso laboral. Resulta muy ilustrativa por las valoraciones realizadas por los magistrados que han conocido del procedimiento.

Sentencia de 10 de Abril de 2024 del Tribunal Superior de Justicia de Gran Canaria (ECLI:ES:TSJICAN:2024:1032)

»La Magistrada de instancia dedica todo el fundamento de derecho cuarto a valorar pormenorizada y extensamente toda la prueba practicada en el acto del juicio (testifical, pericial, documental), llegando a la conclusión de que se daban los requisitos necesarios para que exista acoso laboral, sin que nada tenga que objetar esta Sala a su valoración global y ponderada, que se ajusta, además, a las reglas de la sana crítica. Como con acierto mantiene la juzgadora en el fundamento de derecho cuarto de su sentencia, consta acreditado en autos que el demandado y ahora recurrente humillaba sistemática e injustamente a la actora, haciéndola víctima de coacción psicológica con la finalidad de aislarla laboralmente, lo que generó en la misma una creciente situación de desazón y estrés emocional.

En otras palabras, la actora ha sido sometida a una situación generalizada de hostigamiento, intimidación o acoso moral (mobbing) en el trabajo durante años, por parte de su superior, el Jefe de Enfermería, materializada en actos concretos, reiterados e intencionales de éste dirigidos a laminar moral y profesionalmente a la actora para forzar su baja o anular su resistencia, que finalmente han producido un efecto lesivo de la integridad moral de su persona y degradante de su ambiente
y condiciones de trabajo.

Especial significación revisten algunos de los comentarios que el Sr. Amador dirigía a la actora cuando la perseguía por las habitaciones y pasillos del centro, tales como «que bien te veo», «te veo guapa» y otros relativos al color de labios o el tamaño de sus pechos y el hecho de que llegara en una ocasión a tocarse los genitales mientras los hacía y en otra a perseguirla hasta el baño, donde se refugió, e intentar entrar con ella en contra su voluntad pues con ella ha quedado acreditado que el demandado, aprovechándose de su superioridad jerárquica, por añadidura también sometía a la actora mientras desempeñaba su cometido profesional, a un trato vejatorio, inhumano y sistemático de acoso sexual, consistente en ser objeto de constantes expresiones verbales vejatorias de contenido libidinoso que aumentaban sobremanera el clima laboral incómodo, hostil, humillante e insoportable que ya venía soportando la trabajadora, que reviste la necesaria gravedad objetiva como para quedar encuadrada dentro del concepto de acoso sexual (en su modalidad de de acoso sexual en el trabajo).

Esta valoración queda corroborada por la producción de efectos perniciosos sobre la salud mental de la trabajadora afectada, pues obra en autos un informe psiquiátrico que sin duda acredita que la Sra. Amelia padece un trastorno depresivo reactivo a problemas laborales y personales en el momento de su emisión, estableciéndose así una relación de causalidad entre dicha dolencia y su trabajo, que evidencia por añadidura la existencia de una situación de acoso u hostigamiento propiciada por el demandado.»

Preguntas y respuestas

¿Qué puedo hacer si me hacen mobbing o acoso laboral?

Nuestra recomendación es que reúnas todas las pruebas relativas al mobbing o acoso laboral. Después acudas a un especialista con el objetivo de que te asesore adecuadamente.

¿Es gratuito el procedimiento?

El procedimiento es 100% gratuito. No hay ningún tipo de costas más allá de los honorarios que se hayan pactado con el abogado y otros profesionales.

¿Me pueden condenar si demando y pierdo?

No, no hay ningún tipo de represalia contra el trabajador. La justicia protege a los trabajadores que ponen conocimiento de las autoridades la situación de mobbing o acoso laboral que padece.

¿Qué tipos de mobbing o acoso laboral hay?

-Vertical: Es el más común. Cuando lo practica el jefe aprovechando una posición de superioridad, también se le conoce como bossing.
-Horizontal: Se da cuando son los compañeros de trabajo quienes lo practican.
-Descendiente: Ocurre cuando el acoso proviene de un superior hacia un subordinado.
-Burnout o »trabajador quemado»: Es un tipo de mobbing o acoso laboral que se produce por un exceso de trabajo, una mala organización de la empresa y una falta de medidas preventivas.
-Acoso sexual: Sucede cuando existe un comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad del trabajador.

¿Me pueden despedir si demando a la empresa por acoso?

No, la ley prohíbe expresamente cualquier tipo de represalia contra el trabajador por iniciar actuaciones legales. Si la empresa despidiese al trabajador por haber presentado una demanda de mobbing o acoso laboral se le condenaría a la readmisión del trabajador.